如何看待同济大学教师考核新规取消长期聘任，这是全员非升即走吗？可能会对教师、学生、学术环境有何影响？
2024年12月，同济大学发布新修订的教师考核办法，核心变化在于取消“长期聘任”制度，改为固定期限合同与年度/聘期考核相结合的模式。新规要求所有教师（含此前已获“长聘”资格者）纳入统一考核体系，聘期结束后依据科研成果、教学质量和学术影响力等指标决定是否续聘。
事件概述
2024年12月，同济大学发布新修订的教师考核办法，核心变化在于取消“长期聘任”制度，改为固定期限合同与年度/聘期考核相结合的模式。新规要求所有教师（含此前已获“长聘”资格者）纳入统一考核体系，聘期结束后依据科研成果、教学质量和学术影响力等指标决定是否续聘。此举被部分教师解读为“全员非升即走”的落地，在知乎等平台引发热议，相关话题浏览量突破611万。
同济并非孤例。近年来，清华大学、北京大学、上海交通大学等高校已陆续推行预聘-长聘制，但鲜有高校直接取消存量教师的“长期聘任”资格。同济此次改革的核心争议点在于：它打破了以往“新人新办法、老人老办法”的渐进式改革惯例，将新规直接覆盖至全体教师，包括已获终身教职或长期合同者。校方回应称，此举旨在“激活学术活力、打破铁饭碗”，但具体实施细则、申诉渠道和过渡安排尚未完全公布，加剧了教师群体的不确定性。
背景解读
中国高校人事制度改革已持续近二十年。2003年北京大学率先推行“非升即走”预聘制，规定新入职教师须在6年内晋升副教授否则不再续聘。此后，清华大学、浙江大学、复旦大学等跟进，但改革对象基本限于“新人”，存量教师仍享有长期聘任保障。据教育部数据，2023年全国普通高校专任教师总数约197万人，其中45岁以下青年教师占比超过55%，而实行预聘-长聘制的高校不足50所，覆盖教师比例不足5%。
同济此次改革之所以引发轩然大波，在于其触碰了“存量”这一敏感地带。过去各校改革多采用“老人老办法”的过渡策略，以降低改革阻力。同济直接取消长期聘任，意味着所有教师——包括已工作十余年的教授——都将面临周期性考核压力。这一做法在“双一流”建设高校中尚属首次，可能被其他高校效仿，形成系统性连锁反应。
从政策环境看，2020年中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确提出“不得将论文数、项目数、课题经费等与薪酬待遇简单挂钩”，但各地高校在落实中仍以量化指标为主导。2023年，教育部等六部门联合发文推动“破五唯”，强调代表性成果评价，但执行层面缺乏统一标准。同济新规正是在这一矛盾背景下出台的：既要响应“破五唯”政策导向，又需应对高校间人才竞争和科研产出压力，最终选择了更为激进的考核改革路径。
深度分析
对教师群体的影响：职业安全感与学术行为重塑。 取消长期聘任直接冲击教师的职业预期。据中国教育在线调查，超过70%的高校教师认为“非升即走”制度加剧了心理焦虑，而同济将存量教师纳入考核，意味着这一焦虑从“新人”扩展至全员。在行为层面，教师可能更倾向于选择“短平快”的研究课题以快速产出成果，规避需要长期积累的基础研究或冷门方向。这种短期功利主义倾向，与“破五唯”倡导的代表性成果评价背道而驰。此外，资深教授与青年教师在同一考核标准下竞争，可能挤压青年教师的成长空间——资深教师拥有更多学术资源和人脉，在项目申请和论文发表上天然占优，而青年教师则需在更短时间内证明自己，代际矛盾可能加剧。
对学生培养的影响：教学质量与指导投入的潜在下滑。 当考核指标以科研产出为核心时，教学在教师时间分配中的优先级必然下降。同济新规虽将教学纳入考核，但权重通常低于科研。据国内某顶尖高校内部数据显示，教师用于教学的平均时间占比已从2010年的约30%降至2023年的不足20%。若考核压力进一步加大，教师可能倾向于减少课程设计投入、压缩答疑时间，转而将精力集中于论文和项目。对于研究生而言，导师的科研压力可能传导至学生——要求其承担更多实验任务、加快论文产出，这在一定程度上可能影响学生的学术训练质量。不过，也有观点认为，考核压力能促使教师更高效地安排时间，提升指导的针对性，关键在于考核指标如何设计。
对学术生态与高校治理的影响：竞争加剧与制度失衡风险。 从高校管理角度看，取消长期聘任是强化绩效导向的必然选择。但这一制度设计存在“重激励、轻保障”的结构性风险。学术研究具有高度不确定性和长周期性，一项有影响力的成果往往需要数年甚至十余年积累。全员周期性考核可能迫使教师放弃高风险、高回报的探索性课题，转而追逐“安全”的渐进式研究。长此以往，学术创新生态可能趋于保守。此外，同济作为教育部直属的“双一流”建设高校，其政策具有示范效应。若其他高校跟进，可能引发全国性的人事制度调整，加剧高校间人才流动的马太效应——顶尖学者向资源更充裕的高校集中，普通高校则面临人才流失困境。据中国教育在线统计，2023年高校教师离职率已达到5.2%，较五年前上升1.7个百分点，改革可能进一步推高这一数字。
类似案例
案例一：哈佛大学终身教职制度的坚守与调整。 美国高校普遍实行终身教职制，但近年来也面临改革压力。2018年，哈佛大学文理学院曾讨论是否取消终身教职的“铁饭碗”属性，最终因教师委员会强烈反对而搁置。哈佛的考量在于，终身教职虽存在“养懒人”的问题，但它保障了学术自由和长期探索的空间。与之对比，同济的激进改革选择了一条截然不同的路径。哈佛的案例说明，终身教职制度的存废并非简单的是非题，而需要在学术自由与绩效责任之间寻找平衡。
案例二：日本国立大学法人化改革。 2004年，日本将国立大学从政府直属机构转为独立法人，赋予高校更大自主权，同时引入竞争性经费和绩效评估。改革后，日本高校教师从“公务员”身份转为“法人雇员”，非升即走制度逐步在部分大学推行。结果呈现两极分化：顶尖大学（如东京大学、京都大学）的国际排名和科研产出有所提升，但地方大学则面临人才流失和学术空心化。东京大学在改革后十年间，教师发表论文数量增长约30%，但同期日本整体高校教师职业满意度下降至历史低点。这一案例表明，考核制度改革的效果高度依赖高校自身的资源禀赋和学术声誉，同济作为国内顶尖高校，其改革效果可能优于普通院校，但需警惕对学科生态的长期损伤。
延伸阅读
理解此次事件，需厘清几个关键概念。“非升即走” 源自美国高校的“预聘-长聘制”（Tenure-track），核心逻辑是：新教师入职后有一段试用期（通常5-7年），期满须晋升至长聘岗位，否则离职。其设计初衷是保障学术自由——一旦获得长聘，教师便无需为生计担忧，可安心从事长期研究。中国高校引入该制度时，往往弱化“长聘保障”而强化“淘汰压力”，形成“只走不升”的变体。
“长期聘任” 在中国高校语境中通常指无固定期限合同，即“铁饭碗”。同济此次取消的是这一制度本身，而非仅针对新入职教师。这涉及一个更深层的问题：高校教师是否应被视为“学术职业”而非“普通雇员”？学术职业的核心特征是自主性和创造性，过度依赖外部考核可能抑制内在学术动力。研究表明，当科研人员感受到过度外部控制时，其内在动机和创造力会显著下降（Deci & Ryan的自我决定理论）。
考核指标设计 是改革成败的关键。目前国内高校普遍采用“量化积分制”，将论文、项目、专利、获奖等折算成分数。这种做法的弊端在于忽视成果质量差异——一篇发表在《自然》的论文与一篇普通期刊论文可能获得相近积分。近年来，部分高校尝试“代表作制度”，允许教师自选3-5项代表性成果接受同行评议，但具体操作中仍难摆脱量化惯性。同济新规的考核细则尚未公布，其指标设计将直接影响改革效果。
未来展望
可能性一：渐进式修正。 同济在实施过程中可能根据反馈调整细则，例如增加申诉渠道、延长考核周期、对资深教授设置过渡期等。历史上，多所高校在推行类似改革后均进行了微调。关键观察节点是2025年首个考核周期结束后的政策修订公告。
可能性二：引发全国性连锁反应。 同济作为“双一流”建设高校，其改革可能被其他高校参考或效仿，尤其是一些面临“双一流”评估压力的地方重点高校。若教育部层面出台统一指导性文件，改革节奏可能加快。关注教育部2025年工作要点中关于高校人事制度的内容。
可能性三：法律争议与工会介入。 取消存量教师的长期聘任可能涉及劳动合同法相关条款。若部分教师提起劳动仲裁或诉讼，将检验高校人事制度改革与现行法律框架的兼容性。这一路径可能延缓改革进程，但也会推动制度完善。
关键关注节点： 同济新规实施细则的完整发布、首个考核周期的执行情况、教师申诉案例的处理结果、以及教育部对类似改革的政策表态。这些节点将决定此次改革是成为高校人事制度现代化的标杆，还是引发学术生态失衡的争议案例。
