人民日报评“第一学历歧视”

事件概述

2024年11月，人民日报发表评论文章《唯学历论当休矣》，直指当前就业市场中普遍存在的“第一学历歧视”现象。文章指出，部分用人单位在招聘中将求职者的本科毕业院校作为硬性筛选标准，甚至出现“本科非985、211不予考虑”的明文规定。该评论迅速引发社会广泛共鸣，百度热搜指数飙升至780万。

所谓“第一学历歧视”，是指用人单位在招聘、晋升等环节中，以求职者本科就读院校层次作为核心评价标准，而非综合考量其最高学历、实际能力与岗位匹配度。这一现象在金融、互联网、国企、科研院所等领域尤为突出。

事件的核心矛盾在于：一方面，教育部曾多次表态“没有第一学历这个概念”；另一方面，企业筛选简历时对“出身”的隐性门槛却愈演愈烈。人民日报此次发声，被视为官方媒体对这一结构性就业歧视问题的正式定调。

背景解读

“第一学历歧视”并非新问题，但其激化与近年来高等教育结构变化和就业市场供需失衡密切相关。

从供给端看，中国高校毕业生人数持续攀升。教育部数据显示，2024届全国普通高校毕业生规模达1179万人，同比增加21万人，再创历史新高。其中，研究生毕业人数突破130万。当硕士学历不再稀缺，用人单位便将筛选维度前移至本科阶段。

从需求端看，经济增速换挡期，企业招聘岗位收缩。以互联网行业为例，2021年至2024年间，主要头部平台的人才招聘规模普遍缩减30%至50%。供需剪刀差之下，企业拥有更大的筛选主动权，“优中选优”异化为“出身论”。

政策层面，教育部曾于2021年明确回应“没有第一学历这个概念”，但缺乏配套监管措施。2024年，人社部等部门联合发文要求“破除就业歧视”，但落地效果有限。与十年前相比，当时本科扩招尚未完全传导至就业端，名校本科的稀缺性更强，歧视现象虽存但未如今日般系统化。

深度分析

对招聘行业与人力资源服务的影响

第一学历歧视正在重塑招聘服务产业链。一方面，简历筛选SaaS系统将院校层级作为可量化标签，使歧视从“人为偏好”变为“系统默认”。某头部招聘平台2024年调研显示，62%的HR承认在初筛中使用院校层级过滤功能。另一方面，背景调查行业迎来新需求，部分企业委托第三方核查候选人本科院校“真实性”，催生出“学历溯源”细分服务。

对高等教育与考研培训市场的冲击

歧视现象直接推高了高考复读率和考研“二战”比例。2024年高考复读生占比约13%，较五年前提升4个百分点。考研培训市场因此持续膨胀，2024年市场规模突破200亿元。更深远的影响在于，它强化了“本科定终身”的社会认知，与高等教育普及化的初衷背道而驰，也使得“双非”院校学生在入学时便承受结构性焦虑。

对用人单位与资本市场的影响

从企业角度看，过度依赖学历筛选可能造成人才错配。某券商2023年内部复盘显示，以本科院校为硬性门槛录用的员工，其三年内晋升比例与“双非”背景员工并无显著差异。资本市场层面，ESG评价体系中“员工多元化与公平雇佣”指标日益受到重视，歧视性招聘政策可能影响企业ESG评级，进而波及融资成本。政策走向上，预计将有更多地方出台反就业歧视细则。

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类似案例

案例一：性别歧视招聘的治理历程

2019年，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确禁止招聘中询问婚育情况。此前，智联招聘数据显示，约35%的女性求职者遭遇过性别限制。政策出台后，招聘平台下架相关过滤选项，但隐性歧视仍存。经验表明，仅靠行政禁令难以根除结构性偏见，需配合企业激励与公众监督。

案例二：美国“平权法案”的争议与回调

美国高校招生中长期实行种族平权政策，但2023年最高法院裁定其违宪。这一案例揭示：以“身份标签”矫正结构性不平等的政策，在执行中可能引发新的公平争议。与“第一学历歧视”对比，两者均涉及“起点公平”与“结果公平”的张力。可借鉴之处在于，任何矫正措施都需明确边界，避免从一种歧视滑向另一种反向歧视。

延伸阅读

“第一学历”概念的由来

“第一学历”原本是计划经济时代人事档案中的术语，指个人首次全日制学历。在高等教育精英化阶段，本科录取率不足5%，本科学历本身即具强信号价值。1999年扩招后，本科录取率升至40%以上，研究生规模同步扩张，学历信号功能弱化，筛选维度被迫前移。

院校层级体系的形成

“985工程”始于1998年，“211工程”始于1995年，2017年统筹为“双一流”建设。尽管官方强调“双一流”以学科为单元，但社会认知仍简化为学校层级。这种标签化认知与高考分省定额录取制度叠加，使得不同省份考生进入同一院校的难度差异巨大，进一步加剧了“出身”的不公平性。

国际比较视角

在欧美日等成熟市场，第一学历歧视并非不存在，但受法律约束较严。美国《民权法案》第七章禁止基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的就业歧视，虽未明确涵盖学历出身，但判例法中对“差别影响”的认定可延伸适用。日本则在“就职协定”框架下，限制企业过度追问毕业院校。这些经验为国内治理提供了参照。

未来展望

可能性一：政策端出台专项治理文件

鉴于人民日报评论的定调意义，不排除人社部、教育部在2025年联合发布反就业歧视专项通知，将“第一学历”明确列为禁止性筛选条件，并建立投诉举报通道。关键节点在于文件是否配套罚则与抽查机制。

可能性二：企业招聘实践缓慢调整

头部国企和互联网大厂可能率先在公开渠道删除院校层级要求，但隐性筛选难以根除。可关注2025届秋招中，主要央企招聘公告是否出现措辞变化，以及招聘平台是否下线相关过滤功能。

可能性三：社会观念长期博弈

若经济下行压力持续，就业竞争加剧，歧视现象可能进一步隐性化、技术化。读者应关注考研报名人数变化、高考复读率走势，以及“双非”院校毕业生的起薪差距是否收窄。这些指标比政策文本更能反映真实走向。