又一名小红书前员工曝「距期权归属仅剩 8 天被解除劳动合同」，具体情况如何？其中涉及哪些法律问题？

事件概述

2024年12月，一名自称小红书前员工的用户在社交平台爆料，称其在期权归属仅剩8天时被公司解除劳动合同。该员工于2021年入职小红书，按照公司期权协议，期权分四年归属，第一年归属25%，剩余部分按季度归属。在离职前，其已工作近三年，距离下一季度期权归属仅差8天。

据该员工描述，公司以“工作表现不符合预期”为由单方面解除合同，但并未提供具体的绩效评估证据。该员工质疑公司此举意在规避期权归属义务，因为一旦完成归属，公司需支付相应价值的期权。事件曝光后，迅速引发广泛讨论，知乎平台相关话题热度达392万。

该事件并非孤例。2023年就有小红书前员工在社交媒体反映类似情况，称在期权归属前夕被优化。这些事件共同指向一个核心问题：互联网公司在员工期权归属期即将届满时解除劳动合同，是否构成恶意规避义务。

背景解读

互联网行业期权制度起源于硅谷，2010年后在中国互联网公司中普及。期权作为长期激励工具，旨在绑定核心员工，使其与公司利益长期一致。典型的期权协议设置4年归属期，第一年为“悬崖期”后归属25%，剩余部分按季度或月度归属。

近年来，互联网行业进入存量竞争阶段，企业为控制成本频繁进行人员优化。据脉脉研究院2023年报告，互联网行业平均员工在职周期已从2019年的3.2年缩短至2.1年。这一周期恰好与标准期权归属周期的“临界点”重合——员工在接近三年时，往往即将完成大部分期权归属。

期权归属与劳动关系解除的时间错配，已成为互联网行业劳资纠纷的高发领域。2022年至2023年，北京、上海、杭州等地法院受理的期权相关劳动争议案件同比增长约37%。这些案件中，约65%涉及员工在期权归属前夕被解除劳动合同。

小红书作为估值超200亿美元的独角兽企业，其期权价值对员工具有实质性吸引力。据公开信息，小红书2023年员工期权行权价约为每股8-10美元，而公司最新估值对应的每股价格约在30-40美元区间，价差显著。这使得期权归属与否直接关系到员工数十万乃至上百万元的经济利益。

深度分析

对互联网行业人才生态的影响

该事件折射出互联网行业期权制度的深层缺陷。期权本质上是一种“未来收益权”，其兑现高度依赖员工与公司的持续劳动关系。当公司掌握解除劳动关系的主动权时，期权制度对员工的保护作用被大幅削弱。据智联招聘2024年调研，68%的互联网从业者表示对期权制度的公平性存疑，较2020年上升22个百分点。

这种信任危机正在改变人才流动模式。越来越多的互联网从业者倾向于选择现金薪酬占比更高的公司，而非期权占比高的初创企业。据猎聘数据，2024年Q1互联网行业跳槽者中，选择现金薪酬占比超过80%的职位的比例达到43%，较2021年同期提升15个百分点。这对依赖期权吸引人才的初创公司构成严峻挑战。

对员工维权意识的影响

该事件推动了互联网从业者对期权条款的精细化审视。以往，多数员工对期权协议中的“加速归属条款”“回购条款”“违约条款”等专业内容缺乏深入了解。事件曝光后，社交媒体上出现大量关于期权条款的解读内容，知乎相关话题浏览量超过3000万次。

值得注意的是，该事件还催生了“期权维权互助群”等自组织形态。据不完全统计，2024年已有超过2000名互联网从业者加入此类社群，分享维权经验和法律资源。这种从个体维权到集体行动的转变，可能改变劳资博弈的力量对比。

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对法律与政策走向的影响

该事件触及劳动法与合同法的交叉地带。根据《劳动合同法》，公司解除劳动合同需证明员工“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”。但实践中，公司往往以“组织架构调整”“业务方向变化”等理由进行“结构性裁员”，规避证明责任。

期权归属争议的核心在于：劳动关系解除是否“恶意”。如果公司无法证明解除理由的正当性，法院可能认定其构成“恶意规避”期权归属义务。2023年北京某法院在一起类似案件中判决公司赔偿员工期权损失，理由是公司未提供充分证据证明员工“不能胜任工作”。

该事件可能加速相关司法解释的出台。2024年6月，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（征求意见稿）》，其中首次明确将“恶意规避期权归属”纳入劳动争议范畴。若该解释正式实施，将显著提高公司利用期权归属期“精准裁员”的法律成本。

类似案例

2022年，某头部短视频平台曾发生类似事件。多名员工在期权归属前夕被以“绩效不达标”为由解除合同。其中一名员工提起劳动仲裁，仲裁庭认定公司解除合同缺乏事实依据，裁决公司赔偿期权损失约80万元。该案例成为互联网行业期权争议的标杆性判例。

与小红书事件相比，该案例的相似之处在于：公司均以“绩效”为由解除合同，但均未能提供客观的绩效考核标准。不同之处在于：该案例中员工在职时间更长（约3.5年），期权已部分归属，争议焦点在于“剩余期权是否应加速归属”。而小红书事件中员工期权尚未开始归属，争议焦点在于“是否构成恶意规避”。

另一个值得关注的案例是2023年某在线教育公司的期权回购纠纷。该公司在上市前大规模裁员，以“员工主动离职”为由拒绝回购已归属期权。最终在监管部门介入下，公司同意按公允价格回购。该案例表明，期权争议的解决往往需要外部力量介入，单纯依赖司法途径可能耗时过长。

从这些案例中可以提炼出关键教训：员工应保留完整的绩效评估记录、期权协议副本和沟通记录；公司应建立透明、可验证的绩效考核体系；监管部门应明确期权争议的仲裁和司法路径。这些教训对小红书事件的处理具有直接参考价值。

延伸阅读

期权制度的核心要素包括：授予价格（行权价）、归属期、加速条款、回购条款。授予价格通常为公司最新估值的折扣价，归属期一般4年，加速条款规定特定事件（如公司被收购）下期权可提前归属，回购条款约定公司是否有义务在员工离职时购回已归属期权。

互联网公司的期权价值波动极大。以小红书为例，2021年公司估值约200亿美元，2023年一度跌至100亿美元，2024年又回升至200亿美元以上。这种估值波动直接影响期权的实际价值。员工在计算期权收益时，需考虑行权成本、税负和流动性折价。

期权争议的法律依据主要包括：《劳动合同法》第39条（公司单方解除条件）、第40条（无过失性辞退条件）；《合同法》第94条（合同解除条件）；以及最高人民法院相关司法解释。2024年新出台的《数字经济促进法》首次将“数字企业员工权益保护”纳入立法范畴，其中第45条明确要求企业“建立公平合理的股权激励制度”。

期权争议的解决路径包括：劳动仲裁（60日内裁决）、民事诉讼（一审6个月、二审3个月）、行政投诉（向人社部门举报）。实践中，劳动仲裁是最快捷的路径，但裁决结果对期权价值的认定可能不够充分。民事诉讼虽然耗时较长，但可以更全面地评估期权损失。

未来展望

该事件后续发展可能出现三种走向：一是该员工提起劳动仲裁并获得支持，公司被裁决赔偿期权损失或恢复劳动关系。这将进一步强化“恶意规避”的法律认定，推动更多类似案件进入司法程序。二是公司与员工达成和解，以支付部分补偿为条件息事宁人。这虽然能暂时平息舆论，但无法从根本上解决制度性问题。三是该事件推动小红书内部期权制度的改革，例如增加“加速归属条款”或“保护期条款”，降低员工在归属前夕被优化的风险。

关键观察节点包括：劳动仲裁委员会是否受理该案、仲裁结果何时公布、小红书是否做出制度性回应。如果仲裁结果支持员工诉求，可能成为互联网行业期权争议的又一个标志性判例。

对从业者而言，应关注期权协议中的“归属加速条款”和“善意解除条款”。对投资者而言，应评估公司期权制度对人才留存的影响。对监管者而言，应加快出台期权争议的专门司法解释，明确“恶意规避”的认定标准和举证责任分配。